Conduite du changement ou transformation de l’entreprise comment faire ?
Depuis la nuit des temps l’humain et l’entreprise ou société sont confrontées à des changements et des transformations.
Concept très Darwinien « Ce ne sont pas les espèces les plus fortes qui survivent mais celles qui s’adaptent le mieux « facile à dire moins aisé dans le quotidien.
Que définit -on par changement ? ou transformation. Le changement : une évolution perpétuelle
« Le changement est un état permanent ».
Nous vieillissons, nos clients ont des besoins différents, les besoins sociologiques… font évoluer la société. La gestion du changement s’apparente donc plus à la gestion du quotidien.
La transformation induit plus une notion de volontarisme, un besoin de se modifier.
Les deux en deviennent intimement liés : entre la volonté de changer et la nécessité et vice versa.
(Les mots sont le poids des mots pour nombres d’entre nous alors on va l’appeler transformation cela fera plaisir aux bien-pensants) mais dans la réalité des faits c’est quoi !
Le changement ou la transformation signifie EFFORT et donc déclenche Emotions (peur, colère, tristesse , joie etc.….) et comme le dit un grand sage « La peur mène à la colère , la colère mène à la haine et la haine à la destruction » dixit Yoda dans « Stars Wars » ( chacun ses classiques).
Nous ne sommes pas tous égaux face aux changements ! Stress, besoins motivationnels intrinsèques et extrinsèques, parcours de vie , confiance en soi, c’est une Histoire personnelle que chacun vis à sa manière en l’exprimant à sa manière avec plus ou moins d’assertivité et déclenchant les comportements réactifs liés aux mécanismes de survie !
Pour l’entreprise la nécessité va être d’opérer des actions sur différents pôles de l’entreprise un changement, une TRANSFORMATION:
Process métiers
Les logiciels de communication
L’organisation
La culture
Le management
Dans tous les cas, ce sera une histoire de communication !
Fixer un objectif SMART :
Être clair et précis donner une vision à long terme.
Transformation est le passage d’un état A à un état B.
Les équipes ont besoin de savoir qu’il y a un pilote dans l’avion, que l’on sait où nous allons ?
Soyons clairs sur la vision, la raison d’être de l’entreprise.
Quelle est notre valeur ajoutée, en quoi sommes-nous concurrentiels, en quoi nous sommes une force sur le marché ?
Chacun au travers du collectif comme de l’individuel doit être capable de se projeter.
L’enjeu de l’entreprise est de devenir une entreprise « communicante » qui sera parler aux différentes typologies de personnalités (les bleus, les rouges , les jaunes , les verts , ou les Travaillomanes, Persévérants, Empathiques, Promoteurs, Rêveurs , Rebelles, actions, méthodes , … cerveau gauche , cerveau droit …).
Vous choisirez votre méthode tant qu’il y a individualisation de la communication !
Une bonne communication passe par l’écoute active : écouter pour comprendre.
Comprendre l’autre ses peurs , ses attentes , ses forces , ses faiblesses et surtout ne pas penser à sa place : entrer en communication.
Léonard de Vinci disait « savoir écouter c’est outre posséder outre le sien le cerveau de l’autre ».
Faire verbaliser par des questions ouvertes, (brainstorming , enquêtes , ateliers de réflexion, groupe de travail ).
Une communication régulière qui facilitera la répétition et donc la stabilité.
Garder le lien : en synchronisant le discours avec les actions.
En quelques mots :
- Avoir une vision à long terme et explicite avec un CQQCOQP
- Le rôle Manager Sera une des clés de la réussite !
- Pourquoi nous faisons les choses ?
- Pour qui ?
- Comment nous allons nous y prendre ?
Une feuille de route avec des étapes à franchir.
- Avoir une feuille de route – Un cadre
« Rome ne c’est pas fait en un jour », un projet est constitué d’un objectif avec des sous objectifs et ce sont bien ces sous objectifs ou jalons qui seront décisifs !
Ces jalons de la Loi de Kotter ou la loi des « petites victoires ».
Chaque jalon devient une « fête » avant l’arrivée au Port, des moments clés de la cohésion d’équipe et de la motivation au quotidien.
Cadrer les livrables et définir les acteurs (méthode RASI) ?
Qui vont être ses acteurs de la réussite, ces experts qui vont travailler à cette transformation, ces valeurs ressources.
Communiquer encore et toujours !!!!!! les tensions et « situations conflictuelles » font partie du voyage. Alors la médiation sera toujours un atout.
Le plan d’action
La feuille de route est l’ensemble des actions qui permettront d’atteindre l’objectif mais pour une transformation réussite il va falloir du concret et les équipes attendent des faits !
C’est bien là où les mots doivent être suivi d’actes et que les mots sont les maux !
Essais, ajustements, analyse de pratique et encore communication sur les victoires set les échecs ! reconnaissance positive et formation corrective !
Un projet peut échouer, intégrer le droit à l’erreur : échouer c’est apprendre « Je ne perds jamais , soit je gagne soit j’apprends » dixit Mandela.
Transformer, changement, transformation à tous les niveaux !
J’ai toujours aimé être « l’avocate du Diable »
« Changez oui mais pas moi les autres » aussi souple que le chêne le manager se voudra roseau lui aussi et surtout lui.
Combien de fois nous voyons des Dirigeants, managers demander à leur équipes de changer alors qu’eux-mêmes n’y sont pas prêts , grands théoriciens qui vont être donneurs de leçons. Vive l’exemplarité !
Philippe Destouches « la critique est aisée mais l’art difficile »
Transformer et changer va demander de développer l’écoute active et une communication « Top down » et « Down top » , transversalité et en mode expert et si on écoutait aussi ce que les collaborateurs qui sont sur le terrain au plus prêt du client on a dire ??????
Changer c’est co construire, humilité et intelligence collective.
Un projet non collaboratif et imposé a toutes ses chances de ne pas aboutir !
Ce n’est plus « Tu » ou « Je » mais « On » ! tout en gardant le Cap , le cadre
« Quelles sont les actions que nous pourrions mettre en place et qui nous permettrons d’arriver à bon port ? »
Le retour du Management par Objectif de Peter Drucker ( si toutefois il était parti ???)
Le manager intermédiaire a un rôle clé dans cette transition et pourtant le parent pauvre de ce changement ! L’éponge « scotchbrite » du changement, pas toujours au courant des stratégie, des changements , des finalités , peu de pouvoir de décision mais doit faire « passer la pilule » .Alors que là encore une des clés de la transition sera la communication , la qualité des remontées d’informations faites
Alors bonne communication !
