La souffrance au travail

Extrait de :

• La souffrance au travail et les pathologies émergentes
• Marie-France Hirigoyen

https://www.cairn.info/revue-l-information-psychiatrique-2008-9-page-821.htm

« Sous la pression d’une prise de conscience sociétale, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a introduit dans le Code du travail l’article L.122-49 sanctionnant le harcèlement moral : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel [1]. »

6Le bénéfice essentiel de cette loi a été de reconnaître le rôle pathogène de certaines situations au travail pouvant être à l’origine de troubles psychiques. C’est la première fois qu’il était mentionné « santé mentale » dans le code du travail français.

7Même si à la suite de jugements qui ont été rendus depuis la publication de la loi, certains salariés qui espéraient être mieux entendus ont été déçus, et certains responsables ont été accusés de harcèlement moral pour des faits anodins, la loi sur le harcèlement moral constitue une avancée importante. Elle permet de sanctionner les agresseurs ou les dirigeants fautifs, elle offre des recours aux victimes, et elle constitue une reconnaissance du rôle pathogène de certaines situations au travail. Cependant, alors que le terme harcèlement moral se répand dans les médias et sur les lieux de travail, il tend à devenir, pour beaucoup de salariés, une expression fourre-tout regroupant d’autres souffrances qui ne relèvent pas, au sens clinique du terme, du harcèlement moral, mais qui expriment un malaise plus général qu’il est important d’analyser. Tout se passe comme si, en mettant l’éclairage sur le harcèlement moral, on avait débusqué en même temps d’autres souffrances jusque-là occultées et qui tendent maintenant à masquer les vrais cas de harcèlement moral. Incontestablement la profonde transformation de l’organisation du travail, avec son souci de compétitivité et d’efficacité économique a généré de nouvelles souffrances et de nouvelles pathologies d’ordre mental et émotionnel, et le harcèlement moral n’en est qu’un élément [2].

8À la suite de suicides sur le lieu de travail, le ministre du Travail a demandé à des experts un rapport sur les risques psychosociaux (RPS). Leur rapport pointe l’importance du stress professionnel et de la souffrance dans les organisations françaises et le coût élevé que cela représente pour les salariés et les employeurs.

9Quand on parle de risques psychosociaux, ce qui regroupe stress, harcèlement moral, épuisement professionnel, conflits relationnels, et violence, on aborde des notions qui sont apparemment différentes mais qui ne sont pas indépendantes les unes des autres car elles ont à leur source les mêmes facteurs organisationnels ou psychosociaux. Pourtant parmi les souffrances au travail, seul le harcèlement moral au travail est passible de sanctions juridiques, les autres souffrances n’ayant pas de définition juridique propre, ce qui implique qu’elles sont rarement reconnues. Il apparaît donc qu’une plainte pour harcèlement moral constitue pour les salariés un moyen pour se faire entendre au sein de l’entreprise pour dénoncer un contexte de travail qui les fait souffrir. C’est la raison pour laquelle depuis la promulgation de la loi, les tribunaux de prud’hommes ont été encombrés par des accusations de harcèlement moral.

10Pourtant les directions réagissent peu. Le problème est que, pour l’encadrement, s’intéresser aux risques psychosociaux présente le risque d’obliger à remettre en question l’organisation. Aussi, trop souvent les dirigeants attendent un drame (une plainte pour harcèlement moral ou un suicide) pour faire quelque chose. Il est vrai que certaines entreprises, essentiellement des grands groupes qui tiennent à leur bonne image ou bien celles dont le DRH est particulièrement soucieux du bien-être de ses salariés, ont mis en place des plans de prévention pour aider à la fois les managers et les personnes en souffrance. Mais une enquête de l’Ifop pour Malakoff-Médéric a montré que si 88 % des DRH affirment que le bien-être des salariés est une préoccupation majeure, plus de la moitié (55 %) reconnaissent ne pas avoir mis en place de mesures concrètes pour prévenir les situations de mal-être au travail [3]. L’objectif actuel est d’amener les dirigeants à considérer les risques psychosociaux comme des risques professionnels à part entière et faire en sorte qu’ils soient intégrés au sein de la politique hygiène-sécurité-environnement de l’entreprise. »